Age, apparence physique et sexe : le trio de tête de la discrimination en entreprise
L’Observatoire Cegos et la Chaire Management & Diversité de la Fondation Paris-Dauphine lancent un baromètre permettant de faire le point sur les pratiques de la diversité et la discrimination en entreprises. Pour cette première édition du baromètre, l’Observatoire Cegos a interrogé 1.045 salariés et 160 responsables de ressources humaines au cours des mois de mars et avril 2011.
Une discrimination au travail toujours présente... mais qui évolue dans ses formes et ses recours
Selon les salariés interrogés, la discrimination en entreprise porte en premier lieu sur l’âge des personnes. Ainsi, 41% d’entre eux
déclarent avoir été témoin et/ou victime d’un acte de discrimination lié à l’âge. Suivent l’apparence physique (36%) et le sexe (32%). Arrivent ensuite l’origine ethnique (28%) et assez loin
derrière la conviction religieuse (14%)
Selon Annick Cohen-Haegel, en charge de plusieurs études sociales et sociétales, responsable des formations RH chez
Cegos:
« On constate que ces chiffres évoluent peu par rapport à une autre enquête que nous avions menée en 2007 sur ces mêmes thèmes.
Pourtant, depuis cette date, le législateur et les entreprises ont particulièrement investi le champ de la responsabilité sociale vis-à-vis des seniors, des jeunes, des personnes handicapées et
dernièrement des femmes, … Pour l’heure, difficile de savoir si ces politiques sont sans effets réels ou si les avancées masquent une grande sensibilité des salariés qui identifient et osent
dénoncer plus facilement les actes de discrimination au quotidien».
Les pratiques discriminantes étant aujourd’hui particulièrement surveillées, la discrimination prend des formes plus insidieuses. Si
l’on en croit les salariés interrogés, dans presque 1/3 des cas, la discrimination prend la forme de fausses rumeurs visant à discréditer les personnes.
« La discrimination n’est pas un phénomène récent mais change de modalité dans nos organisations. Sachant que toutes formes de
discrimination et de harcèlement direct sont bien encadrées juridiquement et punies par la loi, celles-ci laissent la place à des approches plus insidieuses telles que les railleries et
moqueries. Elles font souvent rire et on ne soupçonne pas toujours la souffrance provoquée au moment où elle s’adresse à sa cible.
D’autre part, on voit apparaître des rumeurs colportées à l’égard d’un collègue. C’est également un procédé qui peut détruire une
réputation et une personne en toute impunité . Cette anonymisation de la discrimination permet une mise à l’abri du « bourreau » qui par nature est non identifié qui détruit sans courir de
véritables risques juridiques », ajoute Annick Cohen-Haegel.
Une politique diversité affichée par les entreprises... mais peu développées.
Les 2/3 des DRH affirment que leur entreprise a mis en place une politique diversité plus ou moins formalisée. Interrogés sur leurs
motivations, ils souhaitent avant tout se mettre en règle vis-à-vis de la loi (à 49%) et s’inscrire dans un mouvement d’entreprise socialement responsable (45%).
Jean-François Chanlat, professeur à l’université Paris-Dauphine et spécialiste du management interculturel et
diversité, commente :
« En dehors des actions obligatoires imposées par le législateur, peu d’entreprises ont vraiment mis en place des actions pro-diversité.
Seules 16% des entreprises ont formalisé des « objectifs diversité » et 6% effectuent des bilans diversité. Pourtant, un DRH sur deux pense que la diversité participe à la bonne ambiance travail,
et un sur trois constate que cela crée de l’émulation. Notons enfin que si 44% d’entre eux espèrent que cela améliore également la performance économique de l’entreprise, ils ne sont que 14% à en
constater effectivement les bénéfices ! ».
Le rôle ambigü des collègues de travail
75% des salariés se déclarent ouverts à la diversité et apprécient de découvrir d’autres cultures. Néanmoins, lorsqu’ils sont témoins
d’un acte de discrimination, plus d’une personne sur deux (56%) n’intervient pas. Et ce, dans la moitié des cas, parce qu’ils se sentaient mal à l’aise face à cette situation.
A noter que plus on avance en âge, plus on lutte contre les discriminations. Ainsi, si seulement 34% des moins de 30
ans réagissent en cas de discrimination, les plus 50 ans sont 59% à intervenir.
Dans tous les cas, selon les salariés, les collègues de travail restent les acteurs les plus volontaires pour lutter contre la
discrimination (à 36%), devant les partenaires sociaux (25%) et les managers directs (15%). Les DRH pensent quant à eux que ce sont avant tout les membres de la fonction RH (à 56%) et
les partenaires sociaux (38%) qui sont les plus actifs.
Paradoxe révélé par cette étude : si les collègues représentent le premier soutien du salarié discriminé, ils sont aussi les
premiers acteurs de la discrimination. Et sur ce point, salariés et DRH sont entièrement d’accord : les collègues arrivent largement en tête des personnes à l’origine des discriminations
; 34% selon les salariés et 39% selon les DRH.
La diversité : entre exaltation et lissage des différences.
Les salariés louent la richesse des échanges (à 59%), l’ouverture d’esprit (54%) et la bonne ambiance (43%) qu’apporte la diversité... A condition toutefois qu’elle se fonde dans la masse et reste conforme aux normes existantes ! Ainsi, paradoxalement, 44% des salariés craignent la multiplication des tensions et 37% le non respect des règles professionnelles, 33% le développement de tendances communautaires.
La discrimination positive en débat
Concernant les politiques de quota, DRH comme salariés sont très mitigés sur le sujet : si un peu plus d’1/3 des DRH approuvent, 20% sont totalement contre et les autres se questionnent. Les salariés sont un peu plus favorables aux quotas (38%)… surtout les femmes (43%). En revanche, la loi sur les quotas de femmes au sein des conseils d’administration des grandes entreprises est accueillie plus favorablement : 49% des salariés et 47% des DRH sont pour. Toutefois, beaucoup soulignent que cela peut s’avérer dangereux pour les femmes, leur statut de femme en tant que tel prenant le pas sur leurs compétences professionnelles.
Jean-François Chanlat conclut : « Les résultats de cette enquête française nous montrent à la fois les problèmes que les salariés et les DRH identifient comme les plus saillants et les particularités du modèle du vivre ensemble à la française, tout en rappelant par ailleurs encore une fois qu’il y a toujours un écart entre ce que les gens disent et ce qu’ils font en matière de diversité ».
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